MLL (Mannerheimin lastensuojeluliitto) nosti julkiseen keskustelun, että päiväkodeissa on tutkitusti päivittäistä kiusaamista. Jota tosin ei vain välttämättä tunnisteta sellaiseksi. Esimerkkinä MLL nosti esiin sosiaalisista kanssakäymistilanteista ulkopuolelle jättämisen. Lasta ei oteta leikkiin, ei mukaan vuorovaikutukseen eikä kukaan toinen lapsi ole kiinostunut kiusatun asioista. Artikkeli sai aikaan mujahduksen sydämessä.

Vierasta tämä tosin ei ole. Jo hyvinkin pienet lapset osaavat olla ovelia ja käsitellä muita lapsia psykologisesti paljon viisaammin kuin toiset. Vuorovaikutustaidot kun ovat vasta kehittymässä. MLL toteaa, että pitkään jatkuessaan tämä johtaa sosiaaliseen syrjäytymiseen, jonka malli helposti siirtyy päiväkodista myös koulumaailmaan. Allekirjoitan väitteen.

Ilmiö ei työpaikallakaan ole vierasta. Vaikka periaatteessa kiusaamisen tunnusmerkit eivät täyty, on sosiaalisella syrjäyttämisellä oma paikkansa. Kuppikunnat ja niiden oma sisäinen hierarkiansa sekä sanomattomat säännöt hallitsevat työpaikkoja jos toisiakin. Näitä on hyvin hankala havaita esimiestasolla, koska niistä ei puhuta. Kuppikunnilla on omat kriteerinsa "jäsenistölleen" ja oma toimintatapansa, jonka tavoitteena on vahvistaa kippukuntaan kuuluvien sisäistä yhteenkuuluvuutta. Tavat tuntuvat usein olevan "kuin päiväkodista". Yllättävää?

Omasta mielestäni työpaikoille tarvitaan yhä enemmän yksinkertaisesti vuorovaikutuskoulutusta, mutta myös suvaitsevaisuuskasvatusta. Vaikka tarkoituksena ei olekaan olla "kaikkien kaveri" tai että kaikki olisivat työpaikoilla "yhtä suurta perhettä" on silti sosiaalinen syrjäyttäminen eri asia.

Olen muutamia kertoja omalle työpaikalleni ehdottanutkin yksinkertaista luonneanalyysikoulutusta. Sinänsä idea on yksinkertainen, mutta tehokas. Olen kerran ollut kuuntelemassa Riitta Saarikankaan luentoa kyseisestä aiheesta. Luennolla teimme yksinkertaisen testin, jonka mukaan porukkamme jakautui neljään eri väriin luonteen perusteella. Sen jälkeen Riitta hyvin avaavasti kävi läpi erilaisia tilanteita; "jos sinä olet keltainen ja pomosi punainen niin..." "jos sinä ole vihreä ja puolisosi keltainen niin...". Esimerkit toivat ymmärrystä siihen, että me olemme erilaisia persoonia, meillä on omat tapamme viestiä ja ilmaista itseämme ja harva lopulta on läpeensä paha tai ilkeä. Vaikka niitäkin tyyppejä tietysti on.

Lisäksi esimiehillä on loppujen lopuksi aika vähän välineitä (tai kiinostusta) käsitellä työpaikoilla kiusaamistilanteita. Lieneekö saman koulutuksen tarve myös päiväkodeissa ja kouluissa? Yleensä tilanteet raukeavat huonoimmalla tavalla. Kiusattu vaihtaa päiväkotia, koulua tai työpaikkaa. Kiusattu vetäytyy seinäruusuksi. Tai riistää henkensä. Ei ehkä yleisintä, mutta näitäkin tapauksia on. Jos ei nyt Enkeli-Elisana niin muina kylläkin. Kun kiusattu vaihtaa työpaikkaa, pomo pääsee huokaisemaan helpotuksesta mutta ongelma vain pahenee. Uudet uhrit, uusi väsytystaistelu. Kukaan ei puutu, kukaan ei pysäytä, kukaan ei uskalla. Tai sanotaanko harva. Liian harva.

Tärkeää koko kiusaamisessa, oli se millaista tahansa ja missä tahansa, ovat asenteet. Alle kouluikäiselle ja vanhemmallekin, ovat vanhempien asenteet hyvin ratkaisevia. Oma 4- vuotiaani kuuntelee korva tarkkana juttujani ja seuraa tekemisiäni. Apinoi. Ja apinoi myös muita. Tämän ikäisten leikki vaatii vanhempien seuraamista ja ohjaamista kohti rakentavaa vuorovaikutusta. Päiväkoti-ikäisillä eikä hieman vahemmillakaan ole vielä välineitä ratkaista ongelmia täysin yksin. Vanhempien pitää seurata ja tarvittaessa ohjata. Samaa odotan päiväkodilta. Muuten vahvimmat ottavat vallan ja kierre on alussa. Vanhempien ihmisten kohdalla ratkaisee koko muun työyhteisön asenne, joka lähtee esimiehestä. Onko kiusaaminen tai sosiaalinen ulosjättäminen meillä hyväksyttävää?

Kuten MLL:n esimerkki osoittaa, kiusaaminen ei välttämättä ole aina kovin helposti haivattavaa. Itse olen saanut koko ikäni kuulla äänestäni. Sen kovuudesta ja kuuluvuudesta. Sinällään se ei kuulosta vakavalta, mutta sitä se on ollut. "tunnistin sinut äänestä" tai "kuulee, että olet taas tullut töihin", "sinut ainakin kuullaan", ovat ehkä pieniä juttuja, mutta ne silti aina (vähän) pistävät. Olin ala-asteella, kun musiikintunnilla jouduimme yksitellen menemään opettajan luokse ETEEN laulamaan. Hän säesti pianolla. Kohdallani hän antoi laulaa kaksi lausetta ja sanoi "eiköhän tämä sinun kohdaltasi jo riitä". Ja numero oli. Surkea. Siitä lähtien ääneni on ollut minulle kova paikka.Yhä pitäessäni luentoja, huomaan seuraavani ensimmäisten minuuttien ajan ihmisten ilmeitä.

Haaveilen salaa laulutunneista. Jossa saisin rohkeutta, ettei ääneni ole NIIN kamala ja ehkä oppisin sitä hallitsemaankin. Mutta aika ei ole sille vielä valmis.

Pohdiskelu tämän ympärillä on ollut hyvin hedelmällistä. En ole itsekään enkeli ja varmasti olen sanonut tuhmasti sellaisille, jotka eivät ole sitä ansainneet. Mutta yritän kovasti kouluttaa itseäni ja samalla opettaa lapsiani. Hyväksymään erilaisuutta. Asioista voimme olla eri mieltä, mutta kenenkään ulkomuoto tai jokin muu ominaisuus ei saa olla tekijä, joka jättää pois sosiaalisesta kanssa käymisestä.

Toivoisin lisää julkisia ulostuloja palstametrien hallitsijoilta. Kiusattuja kyllä on, mutta entä kiusaajia? Kuka myöntää "julkuista" ensimmäisenä olleensa kiusaaja ja häpeävänsä sekä katuvansa tekoaan? Näitäkin taatusti on. Kuten sanoin, esimerkki ratkaisee.

  Olen nuoruudessa kokeillut monia eri harrastuksia; partiota, mimmifutista, pitkän matkan juoksua, taitoluistelua ja lopulta pisimpään kilpauintia. Ja varmaan muitakin, jotka eivät mieleen enää muistu. Vaikka jonkinlainen juoksuharrastuspohja minulla on siis olemassa, olen aina inhonnut juoksua. Rehellisesti sanottua jalkapallo ja juoksu ovat ehkä maailman tylsimmät lajit (anteeksi vaan kaikille futareille..) Inhokkini ovat lisäksi jännehypyt, porkkanalaatikko ja kauluspaitojen silittäminen. Ne vaan eivät yksinkertaisesti nappaa.

Jouduin kohtamaan kummitukseni, kun naapurin rouva asetti tavoitteekseen naisten kympin ja hankki sitä varten ohjelman viime maaliskuussa. Hän houkutteli minua mukaansa. Meinasi ensin lentää purkka Hämäläisen nenästä. Juoksemaan? Minä? No, faktahan on, että naapuria huonompi ei voi olla missään. Joten pitihän sitä nyt sentään yrittää ja tarvittaessa kehitellä sopiva tekosyy, ettei kieltäytyminen vain näytä siltä, että olisin laiska. Lisäksi raskauskilot lilluvat uimarenkaina (useina) vyötäröllä – istuvat kuin perkeleet, niin kuin ilkeästi tupataan sanoa. Voidaan todeta, että motivaatio oli ihan kohillaan.

Lähdimme siis noudattamaan ohjelmaa. Kumpikin suhteellisesti samoilta tasoilta – eli melko surkeilta kai. Ensimmäiset juoksukerrat olivat yksinkertaisesti ärsyttäviä. Lenkkari hiersi, hengästytti, pisti ja depressio vaivasi. Miten minä, ennen hyvinkin reipas liikkuja, olin unohtanut itseni vauvavuosien aikana. Missä oli minun, perheenäidin (eli perheen PÄÄN) oma jaksaminen, kunto ja hyvä olo on? Tunnustin sairastuneeni tyypilliseen äitisyndroomaan. Muut ensin. Minä sitten joskus.

Tuumasta lenkille..

Kevään edetessä lenkit pitenivät ja niistä muodostui todellisia henkireikiä. Lähdimme usein vasta ilta yhdeksältä raikkaaseen ilmaan tuulettamaan päätä. Lenkkiä odotti koko päivän. Lenkit olivat minulle terapiaa halvimmasta päästä. Lopulta pisimmät lenkit alkoivat olemaan jo kahdeksan kilometriä, joka omalla mittapuullani oli paljon. Järkyttävän paljon. Yhtä jaksoista juoksua siis.

Miten siihen kykenin? Tarvitsin tsempparin. Samantasoisen, mutta innostuneen vierellä juoksijan, joka jaksoi vetää lenkille, silloin kun omat nauhat olisivat jääneet solmimatta. Silloin kun mieli oli musta ja olisi ollut mukavampaa hautautua syvälle peiton alle, tuli muistutustekstari lähestyvästä startista. Kaverin, jonka yllytti ylittämään itsensä, ihan pikkuisen joka kerta, mutta kuitenkin. Hokemaan ”jaksaa jaksaa” ja salaamaan jäljellä olevan juoksuajan silloin, kun tuntui, ettei lenkkari enää kerta kaikkiaan nouse. Tarvitsin kaverin, jolla oli pieni natsiluonne, kuten hänelle eilen muussa yhteydessä totesin. Kerta toisensa jälkeen, jokainen lenkki tuotti valtavan hyvän olon. Paitsi itsensä ylittämisestä, myös siitä, että minulla on hänen kaltaisensa ystävä. Hän ei ehkä itse edes ymmärrä, miten iso vaikutus hänen roolillaan minulle oli. (Ehkä luettuaan tämän blogin hän ymmärtää :D)

Hänen kaltaisia ystäviä me kaikki tarvitsemme. Tsemppaamaan, tukemaan ja piiskaamaan. Seuraksi sadattelemaan miesten typeryyksiä, lasten kiukutteluja, työelämän epäoikeudenmukaisuuksia tai purkamaan elämänlangan sotkuja. Tarvittaessa hidastamaan omaa vauhtia päästäkseen ystävän kanssa samaan rytmiin.

Samaa tukea tarvitsen kunnallisvaaleihin valmistuessa. Omat tunteet vaihtelevat pelosta innostukseen. Epävarmuudesta varmuuteen siitä, että olen ihan oikealla tiellä. Katunut en kuitenkaan ole kertaakaan, mutta tällaisena aikana, tällaisessa taloustilanteessa ehdolle lähteminen ja itsensä likoon paneminen ei ole yksiselitteinen juttu. Onpa välillä käynyt mielessäkin, miksi juuri nyt ja tässä tilanteessa? Kun ei voi luvata mitään varmaksi.

Talouden realiteetit eivät anna aihetta kosiskella äänestäjiä kunnallisessa päätöksenteossa seuraavalla kaudella. Mukavia päätöksiä ei tule olemaan ja vahvuutta pitää löytyä. Pitää löytyä naapurin rouvan kaltaisia tukijoita, tsemppareita ja kuuntelijoita myös itselleen. Olen onnekseni heitä löytänytkin niin puolueesta kuin sen ulkopuoleltakin. Kokoomuksessa ei ole ollut tapana pelätä vastuunkantoa. Ilahduttavaa on, että kanssani ehdolle on lähdössä myös monia muita uusia. Vanhoja ja nuoria. Me kaikki olemme samassa veneessä, ehkä nyt hieman epävarmoina, mutta vakuuttuneina kuitenkin siitä, että hartiamme kestävät repun kantamisen. Jos ei ihan yksin niin yhdessä ainakin. Kiitos siis naapurin rouvalle ja niille, jotka ovat tukensa minulle kertoneet. Oli sitten oma puoluekanta mikä tahansa. Yhteisestä vastuunjaosta ja tulevaisuudesta tässä kaikessa on kyse.

 Sitoutumisen ja organisaatiota kohtaan koetun lojaalisuuden väheneminen sekä työnantajaa että työntekijää kohtaan, on ollut kasvavana ongelmana työelämässä 2000-luvun alusta lähtien. Myös sairaalassa. Työ on yhä monipuolisempaa, haasteellisempaa, vastuullisempaa ja yksilölliset kehittymisen- ja vaikutusmahdollisuudet ovat lisääntyneet. Samaan aikaan kuitenkin kasvava pahoinvointi työpaikoilla aiheuttaa uupumus- ja masennusepisodeja. Työstä suoriutuminen vaatii jatkuvasti enemmän ja työntekijää kohtaan on monenlaisia paineita; pitää olla tehokkaampi, suoriutua paremmin ja oppia uusia asioita nopeasti. Työn muutoksesta ollaan kahta mieltä; joko se kuvaa työn uusia muotoja tai sitten työntekijöiden oireet kertovat organisaatioiden menestymisyritysten seurauksista. Näistä seikoista johtuen työntekijän organisaatioon sitoutumista on yhä vaikeampaa saavuttaa ja koska sen on havaittu olevan monivaiheinen prosessi, se edellyttää työoloilta riittävää pysyvyyttä. (Halava & Pantzar 2010, 47; Julkunen 2008, 9, 214; Lehto & Sutela 2004, 8 – 12; Pekkarinen, Sinervo, Elovainio, Noro & Finne-Soveri 2006.)

Yllämainittu teksti on ote syksyllä valmistuvan opinnäytetyöni johdannosta. Olen muodostanut viimeisen puolentoista vuoden aikana Koulutuskeskus Salpauksen opettajille työn imua lisäävää ja organisaatioon sitoutumista vahvistavaa toimintamallia. Aiemmin ainakaan tietääkseni ei organisaatiotasolla ole moista tehty. Joten tässä mielessä Koulutuskeskus Salpaus on edistyksellinen organisaatio, joka kantaa asiasta vastuuta. Kysessä siis on toimintamalli, joka tähtää sekä uusien työntekijöiden houkuttelemiseen, että vanhojen pitämiseen. Tämä on kiistämättä lähes kaikkien työpaikkojen tulevaisuuden haaste.

Miten organisaatiot voivat säilyä hengissä ja säilyttää kilpailukykynsä? Millainen työyhteisö motivoi sekä uusia että vanhoja työntekijöitä? Millainen on organisaatio, jossa halutaan pysyä ja josta kerrotaan eteenpäin positiivia tarinoita? Siinä on monelle pala purtavaksi.

Itse vahvistan teorian paljon puhutuista alaistaidoista (joka muuten on hirveä sana). On totta, että meillä jokaisella on oma vastuumme siitä, miten työyhteisö voi. Edistämmekö itse sen ilmapiiriä vai hämmennämmekö soppaa yhä kiihtyvällä tavalla? Olen joskus koulutuksessa kuullut, että työhyvinvointi on jokaisella metrin päässä itsestämme. Olen samaa mieltä. Mutta. Kyse on myös johtamisesta ja ennen kaikkea johtamiskäytännöistä. Halava & Pantzar (2010, 50) ovat todenneetkin, että johtamiskäytännöt eivät ole sopeutuneet siihen, mitä nykypäivän työntekijöiden toimintatavat ja arvostukset vastaavat. Toimintatapoja on suomalaisessa johtamiskulttuurissa heidän mukaansa tasan kaksi; joko pyritään muuttamaan työntekijöitä tai muutetaan työelämää. Kannatan jälkimmäistä. Ne työpaikat, jotka eivät ymmärrä viimeistään nyt hypätä muutokseen mukaan, joutuvat todennäköisesti ”trampoliinityöpaikoiksi”, joista tulee opiskelijoiden ja kyvykkäiden työntekijöiden läpikulkupaikkoja.

Työvoimapoistuma tulee kurittamaan eniten sosiaali- ja terveysalaa, jolta poistuu vuoteen 2025 yhteensä 185 000 työntekijää, joka tarkoittaa sitä, että joka viides eläkkeelle jäävä on kyseiseltä alalta. Sen vuoksi kilpailu ammattilaista tulee koventumaan ja se näkyy jo nyt.

Mitä tämä tarkoittaa? Tämä tarkoittaa sitä, että johtamiskulttuurit on saatava kuntoon. Perinteinen byrokraattinen johtaminen on aikansa elänyttä. Yksi elinvoimaisen työpaikan elinehto siis mielestäni on, että johtajavalinnoissa tehdään oikeita ratkaisuja. En niinkään usko, että vahva substanssiosaaminen on pätevimmän johtajan ominaisuus, vaikka onhan tietysti asia, jota johdetaan tunnettava. Sen sijaan tarvitaan johtajia, joilla on kunnollinen johtamiskoulutus (ja sen mukanaan tuoma sivistys ja nykypäivän tutkittu tieto), kunnolliset vuorovaikutustaidot, kyky ratkoa haasteita työyhteisössä, saada porukka puhaltamaan yhteen hiileen kuppikuntien syntymisen sijaan sekä herkkä korva. Se paljon puhuttu tunneäly. Yleensä etenkin sairaalassa alaisina on vielä tänä päivänä kovia ammattilaisia, joiden mielipiteillä ratkaistaisiin monta ongelmaa helposti. Sen sijaan, että niiden pienuutta vähätellään, ne pitää ottaa tosissaan, jakaa vastuuta ja mahdollistaa niiden toteutuminen. Johtamisen yksi tärkein päämäärä omasta mielestäni onkin mahdollistaa omalla toiminnallaan, että työntekijät motivoituvat antamaan parhaan panoksensa työllensä ja voivat hyvin. Ja, että työpaikalla vallitsee rauha työntekoon.

Toinen mitä haluaisin muuttaa, on perustyön arvostaminen. Vaikka tarvitsemmekin asiantuntijoita ja johtajia , tarvitsemme myös niitä tavallisia ”duunareita” jotka painavat työtä perustasolla ja suorittavat. Suorittavat ja tuottavat. Olen usein miettinyt, miten erilaisia henkilökohtaisia lisiä eri paikoissa maksellaan. Onko kriteerinä koulutus vai muuten vain muodollisesti sopiva tyyppi? Eikö yhtä lailla voisi palkita sellaista työntekijää, joka itsestään numeroa tekemättä tekee duuninsa, hoitaa potilaansa tai asiakkaansa hyvin, sitoutuu työhönsä ja pärjää työyhteisössä hyvin?

Meillä on käsissämme jo nyt pula tekevistä käsistä. Ihmiset hakeutuvat sinne, missä voivat kokea saavansa arvostusta, voivansa toteuttaa itseään ja missä on muutenkin hyvä olla. Ja työyhteisöön, jota johdetaan hyvin. Kuten alussa totesin, on tutkittu tieto, että sitoutuminen edellyttää työoloilta riittävää pysyvyyttä. Organisaation on siis turha havitella työntekijän sitoutumista niin kauan, kun se ei pysty tarjoamaan riittävästi houkutteita siellä pysymiseen.

Johtamisella on tässä tapauksessa suuri vaikutus. Haluttiin sitä myöntää tai ei. Osaamispääoma on tulevaisuudessa lähes ainoa asia, jolla organisaatiot voivat kilpailla. Se kenellä sitä on ja kuka sen onnistuu pitämään, säilyy hengissä.