"Pelottaa tulla vanhaksi" totesi eräs tuttuni linkattuani facebookiin otsikon hoitajien lomautusten vaikutuksista potilashoitoon. Hetki aikaa tuon lauseen parissa pohtien järisyttää.

Milloin meidän hyvinvointiyhteiskunnastamme on tullut paikka, jossa pelottaa joutua hoidettavaksi tai vanheta?

Sairaaloiden lomautukset ovat olleet lähivuosien kummallinen ilmiö. Niitä tietysti tehdään säästöjen toivossa, ovathan henkilöstömenot se suurin kuluerä. Mutta.

Lopullisen viivan alle jäävät summat ovat olleet poikkeuksetta miljoonien sijasta satoja tuhansia. Nämä ns. näkyvät säästöt eivät myöskään ole koko totuus. Lomautukset tuovat kylkiäisinä myös paljon muuta.

Ne aiheuttavat katkeruutta, epäluottamusta työnantajaa kohtaan, henkilökunnan keskinäistä kahnausta, väsymystä, pelkoja ja pettymystä. Ne aiheuttavat työyhteisöjen pahoinvointia, lähiesimiesten uupumista ja potilaiden huonoa hoidonlaatua.

Toiset toipuvat lomautusprosessista nopeammin, toisilla se voi viedä yllättävänkin pitkään.

Se säästö mikä saadaan aikaan lomauttamalla Sari Sairaanhoitaja, menetetään monin verroin myöhemmin. Työyhteisöjen hyvinvointia, väsyneitä työntekijöitä ja henkilökunnan kiristyneitä välejä paikkaillaan pahimmassa tapauksissa vuosia. Luottamuksen takaisin saaminen voi  olla vaikea tehtävä. Puhumattakaan lomautusten aiheuttamasta imagotappiosta työnantajalle.

Hoitoalan (ja lääketieteen) osaajista käydään jo nyt kovaa kilpailua. Kunhan vuoteen 2025 kaikki kymmenet tuhannet hoitajat ovat jääneet eläkkeelle olemme syvissä ongelmissa. Olen tuonut tätä esille jo aiemmissa blogeissani. Nämä seikat yhdistettynä Euroopan rankimpaan huoltosuhteeseen (ikääntyvään väestöön) saavat aikaan niskavillojen nousua.

Hyvät työnantajat ja toimiva johtaminen vetävät puoleensa huippuosaajia.  He taas tuovat   mukanaan muita huippuosaajia. Hoitajien kohdalla kun palkkaporkkana on ainakin vielä kohtuullisen absurdi ajatus, lähtee sitouttaminen muista asioista.

Hyvä organisaatio houkuttelee puoleensa myös potilaita, joilla on mahdollisuus hoitopaikkansa valita. Vapaan liikkuvuuden mahdollistamana suosiota saa paikka,  jossa hoito on laadukasta, tehokasta ja osaavaa. Luonnollisesti nämä kaksi elementtiä kulkevat symbioosissa (osaajat - huippuorganisaatio - potilaiden valinta).
 
Lomautuksien järjestäminen ilman arjen työn kärsimistä on mahdotonta ja yleinen ajatus onkin, mitä voidaan jättää tekemättä. Ei nosteta vanhuksia niin usein istumaan? Ei suihkuteta potilaita niin usein? EI vaihdeta vaippoja liian tiheään?

Vastaus lienee, ettei juuri mitään voi jättää tekemättä. 

Vanhus tarvitsee edelleen vaippoja, lääkkeitä, kuntoutusta ja peseytymistä. Potilas tarvitsee yhä leikkauksensa, ruokansa, juomansa ja kannustusta parantumiseensa.

Tuntuu jotenkin edelleen epäuskottavalta, ettei mitään muuta vaihtoehtoa ole. Onko kaikki turhat työryhmät lakkautettu tai yhdistetty? Onko organisaatiorakennetta kevennetty ja turhaa karsittu? Onko henkilökunnan omia säästövinkkejä kuunneltu ja otettu riittävän vakavasti? ...Ja niin edelleen.

Rakennemuutoksia vaaditaan nyt jokaisessa puoluevärissä, kun palvelurakenneuudistusta pihtisynnytetään.  Jos niitä ei kyetä tekemään paikallistasolla, niin miten pitäisi uskoa että niitä kyetään tekemään valtakunnankaan politiikassa?


ps. Virkistävänä poikkeuksena tässä tarinassa on Vaasan keskussairaala, jonka johto valitsi pysyvän ja pitkäjänteisen tavan toteuttaa säästöjä. Pysyvät rakennemuutokset. Vaasassa on selvästi ymmärretty, että potilaiden vapaus valita hoitopaikkansa ja resurssien juustohöyläys eivät saa aikaan kovinkaan houkuttelevaa kokonaisuutta.

 Alun perin blogini piti ajatuksiani lähinnä perusterveydenhuoltoon ja sen tulevaisuuteen, mutta aiheen muhittelu mielessä jatkuu. Synnytys on siis käynnissä.

Yleisen terveydenhuollon pohtimisen rinnalla olen funtsinut paljonkin omaa alaani sekä yleisesti naisvaltaisen alan ongelmia. Ehkä pohden itsekin tällä hetkellä jonkinlaista urakriisiä, koska 3-kympin kriisistä ei enää voi olla kyse.

Matala palkkaisuus, liiallinen kiltteys, työpahoinvointi, työuupumus, työpaikkakiusaaminen, byrograttinen nokkimisjärjestys, kateus, sitoutumisongelmat ja monet muut ajankohtaiset kipupisteet ovat arkipäivää hoitoalalla. Osa vaiettuinakin.

Taannoin raportoitiin, että perälauta sairaaloissa vuotaa ja pahasti. Minne hoitajat sitten oikein menevät? Ja miksi ihmeessä ne koko ajan valittavat?

Osa heistä suuntaa yksityiselle sektorille (saa esittää palkkatoiveen), osa pääkaupunkiseudulle, osa ulkomaille (jossa puhutaankin palkoissa aivan eri sfääreistä) ja osa vaihtaa alaa tyystin paremman palkan ja parempien työolojen vuoksi.

Mitä me voisimme tehdä? Sen lisäksi, että tarvitsemme parempaa johtamista, hyvinvoivia työyhteisöjä, järkevämmän palkkauksen/ kannustimet, kannustavat työkaverit, toimivat rakenteet, sitouttavia työnantajia sekä riittävät resurssit tarvitsemme myös PERKELE- henkeä.

Melko monet ikäiseni ystävät suhtautuvat hoitoalaan kunnioittavasti. Olen kuulut muutamastakin suusta, että " voi kun minäkin voisin tehdä työtä, jolla on merkitystä". Mitä siihen vastataamaan? Usein miten vastaus menee tyyliin "kukaan hullu ei tälle alalle ala", "niin varmaan joo.." tai jotain sen suuntaista. On siis selvää, että hoitoalaa arvostetaan, vaikkei se palkassa putkimiehille, remppareiskoille ja monille muille pärjääkään. Mutta onko työmme MERKITYS meiltä itseltämme kadoksissa?

Suomalaisten (erityisesti sairaanhoitajien) hoitajien palkka ei euroopan vertailussa pitkälle pötki. Matalampi ostovoima lienee ainoastaan itäblokin maissa Suomeen verrattuna. Parhain se on Iso-Britanniassa. Norjassa sairaanhoitajan palkka on lähes kolminkertainen. Yleensä sopimuksiin kuuluvat myös asumisedut, puhelinedut, lomalennätykset, pitkät palkalliset lomat sekä erinäiset harrastusedut. Onko siis ihme, että sisaria ja veljiä valuu meiltä ulos. Taanoin käydessäni Ruotsissa vierailulla, kertoi ystäväni Ruotsin ”tyylistä”. Siellä uudet valmistuneet hoitajat olivat kieltäytyneet tulemasta töihin, jos peruspalkka ei noussut tietylle tasolle.

Olisiko se mahdollista saavuttaa Suomessa jo lähivuosina? Entä barrikaadeille nouseminen kiireen vuosi potilaiden saaman huonon hoidon vuoksi? Entä barrikaadeille nouseminen työuupumisen vuoksi työkyvyttömyyseläkkeelle suuntaavien toimisisarien –ja veljien puolesta? Entä barrikaadeille nouseminen, että saisimme osaksemme asiallista kohtelua myös muilta alan ammattilaisilta?

Kuitenkaan suurikaan palkka ei tuo meille sitä arvostusta mitä kaipaamme. Koska ratkaisun siemen on meissä itsessämme. Usein juuri me itse teemme itsemme surkeiksi, ala-arvoisiksi ja kutsumuksesta eläviksi nöyristelijöiksi. Ei sen tarvitse olla niin! Sen ei pidä olla niin! Meidän pitää pitää itsestämme ääntä. Meidän pitää muodostaa vahvoja liittoja, ei toisiamme vastaan vaan toistemme puolesta. Kukaan ei tee sitä puolestamme. Ja tässä piilee moneen ongelmaan ratkaisu. Myös palkkaan. Uskon ja luotan uuteen hoitajasukupolveen, joka valmistuu keskelle unelmatilannetta. On vara valita, kilpailuttaa ja vaatia. Me vanhemmat olemme ilmeisesti liian kilttejä, nöyriä tai loppujen lopuksi laiskoja. Menkää nuoret ja tehkää aloite, eiköhän me konkarit seurata perässä. Minä ainakin lupaan tehdä niin. Yhdessä teidän kanssanne.

Ohessa on tämän tekstin innoittajana toiminut Nelson Mandelan virkaanastujaispuhe – tai ote siitä. Tämän kun meistä jokainen sisäistäisi ja sen jälkeen toimittaisiin, niin meillä olisi mahdollisuudet vaikka mihin.

Syvin pelkomme ei ole heikkous ja riittämättömyys.
Syvin pelkomme on, että olemme mittaamattoman voimakkaita.
Ei pimeytemme pelota meitä, vaan valomme.
Kysymme itseltämme: kuka minä olen olemaan älykäs, upea, lahjakas, mahtava?
Tarkemmin ajatellen, miksi et olisi?
Itsesi vähätteleminen ei hyödytä maailmaa.
Ei kannata yrittää kutistua pieneksi, jotta toiset eivät tuntisi oloaan epävarmaksi seurassamme,
siinä ei ole mitään valaistunutta.
Meidät on kaikki tarkoitettu loistamaan, kuten lapset tekevät.
Ja kun annamme valomme loistaa, annamme tiedostamattamme luvan muille ihmisille tehdä samoin.
Kun vapaudumme peloistamme, läsnäolomme vapauttaa automaattisesti toisetkin.

  ps. lisää hoitajapulasta Tehyn tarjoama näkökulma.. http://www.tehy.fi/medialle/tiedotteet/?x62398=22396855 onko tässäkään systeemissä sitten mitään järkeä?

 Sitoutumisen ja organisaatiota kohtaan koetun lojaalisuuden väheneminen sekä työnantajaa että työntekijää kohtaan, on ollut kasvavana ongelmana työelämässä 2000-luvun alusta lähtien. Myös sairaalassa. Työ on yhä monipuolisempaa, haasteellisempaa, vastuullisempaa ja yksilölliset kehittymisen- ja vaikutusmahdollisuudet ovat lisääntyneet. Samaan aikaan kuitenkin kasvava pahoinvointi työpaikoilla aiheuttaa uupumus- ja masennusepisodeja. Työstä suoriutuminen vaatii jatkuvasti enemmän ja työntekijää kohtaan on monenlaisia paineita; pitää olla tehokkaampi, suoriutua paremmin ja oppia uusia asioita nopeasti. Työn muutoksesta ollaan kahta mieltä; joko se kuvaa työn uusia muotoja tai sitten työntekijöiden oireet kertovat organisaatioiden menestymisyritysten seurauksista. Näistä seikoista johtuen työntekijän organisaatioon sitoutumista on yhä vaikeampaa saavuttaa ja koska sen on havaittu olevan monivaiheinen prosessi, se edellyttää työoloilta riittävää pysyvyyttä. (Halava & Pantzar 2010, 47; Julkunen 2008, 9, 214; Lehto & Sutela 2004, 8 – 12; Pekkarinen, Sinervo, Elovainio, Noro & Finne-Soveri 2006.)

Yllämainittu teksti on ote syksyllä valmistuvan opinnäytetyöni johdannosta. Olen muodostanut viimeisen puolentoista vuoden aikana Koulutuskeskus Salpauksen opettajille työn imua lisäävää ja organisaatioon sitoutumista vahvistavaa toimintamallia. Aiemmin ainakaan tietääkseni ei organisaatiotasolla ole moista tehty. Joten tässä mielessä Koulutuskeskus Salpaus on edistyksellinen organisaatio, joka kantaa asiasta vastuuta. Kysessä siis on toimintamalli, joka tähtää sekä uusien työntekijöiden houkuttelemiseen, että vanhojen pitämiseen. Tämä on kiistämättä lähes kaikkien työpaikkojen tulevaisuuden haaste.

Miten organisaatiot voivat säilyä hengissä ja säilyttää kilpailukykynsä? Millainen työyhteisö motivoi sekä uusia että vanhoja työntekijöitä? Millainen on organisaatio, jossa halutaan pysyä ja josta kerrotaan eteenpäin positiivia tarinoita? Siinä on monelle pala purtavaksi.

Itse vahvistan teorian paljon puhutuista alaistaidoista (joka muuten on hirveä sana). On totta, että meillä jokaisella on oma vastuumme siitä, miten työyhteisö voi. Edistämmekö itse sen ilmapiiriä vai hämmennämmekö soppaa yhä kiihtyvällä tavalla? Olen joskus koulutuksessa kuullut, että työhyvinvointi on jokaisella metrin päässä itsestämme. Olen samaa mieltä. Mutta. Kyse on myös johtamisesta ja ennen kaikkea johtamiskäytännöistä. Halava & Pantzar (2010, 50) ovat todenneetkin, että johtamiskäytännöt eivät ole sopeutuneet siihen, mitä nykypäivän työntekijöiden toimintatavat ja arvostukset vastaavat. Toimintatapoja on suomalaisessa johtamiskulttuurissa heidän mukaansa tasan kaksi; joko pyritään muuttamaan työntekijöitä tai muutetaan työelämää. Kannatan jälkimmäistä. Ne työpaikat, jotka eivät ymmärrä viimeistään nyt hypätä muutokseen mukaan, joutuvat todennäköisesti ”trampoliinityöpaikoiksi”, joista tulee opiskelijoiden ja kyvykkäiden työntekijöiden läpikulkupaikkoja.

Työvoimapoistuma tulee kurittamaan eniten sosiaali- ja terveysalaa, jolta poistuu vuoteen 2025 yhteensä 185 000 työntekijää, joka tarkoittaa sitä, että joka viides eläkkeelle jäävä on kyseiseltä alalta. Sen vuoksi kilpailu ammattilaista tulee koventumaan ja se näkyy jo nyt.

Mitä tämä tarkoittaa? Tämä tarkoittaa sitä, että johtamiskulttuurit on saatava kuntoon. Perinteinen byrokraattinen johtaminen on aikansa elänyttä. Yksi elinvoimaisen työpaikan elinehto siis mielestäni on, että johtajavalinnoissa tehdään oikeita ratkaisuja. En niinkään usko, että vahva substanssiosaaminen on pätevimmän johtajan ominaisuus, vaikka onhan tietysti asia, jota johdetaan tunnettava. Sen sijaan tarvitaan johtajia, joilla on kunnollinen johtamiskoulutus (ja sen mukanaan tuoma sivistys ja nykypäivän tutkittu tieto), kunnolliset vuorovaikutustaidot, kyky ratkoa haasteita työyhteisössä, saada porukka puhaltamaan yhteen hiileen kuppikuntien syntymisen sijaan sekä herkkä korva. Se paljon puhuttu tunneäly. Yleensä etenkin sairaalassa alaisina on vielä tänä päivänä kovia ammattilaisia, joiden mielipiteillä ratkaistaisiin monta ongelmaa helposti. Sen sijaan, että niiden pienuutta vähätellään, ne pitää ottaa tosissaan, jakaa vastuuta ja mahdollistaa niiden toteutuminen. Johtamisen yksi tärkein päämäärä omasta mielestäni onkin mahdollistaa omalla toiminnallaan, että työntekijät motivoituvat antamaan parhaan panoksensa työllensä ja voivat hyvin. Ja, että työpaikalla vallitsee rauha työntekoon.

Toinen mitä haluaisin muuttaa, on perustyön arvostaminen. Vaikka tarvitsemmekin asiantuntijoita ja johtajia , tarvitsemme myös niitä tavallisia ”duunareita” jotka painavat työtä perustasolla ja suorittavat. Suorittavat ja tuottavat. Olen usein miettinyt, miten erilaisia henkilökohtaisia lisiä eri paikoissa maksellaan. Onko kriteerinä koulutus vai muuten vain muodollisesti sopiva tyyppi? Eikö yhtä lailla voisi palkita sellaista työntekijää, joka itsestään numeroa tekemättä tekee duuninsa, hoitaa potilaansa tai asiakkaansa hyvin, sitoutuu työhönsä ja pärjää työyhteisössä hyvin?

Meillä on käsissämme jo nyt pula tekevistä käsistä. Ihmiset hakeutuvat sinne, missä voivat kokea saavansa arvostusta, voivansa toteuttaa itseään ja missä on muutenkin hyvä olla. Ja työyhteisöön, jota johdetaan hyvin. Kuten alussa totesin, on tutkittu tieto, että sitoutuminen edellyttää työoloilta riittävää pysyvyyttä. Organisaation on siis turha havitella työntekijän sitoutumista niin kauan, kun se ei pysty tarjoamaan riittävästi houkutteita siellä pysymiseen.

Johtamisella on tässä tapauksessa suuri vaikutus. Haluttiin sitä myöntää tai ei. Osaamispääoma on tulevaisuudessa lähes ainoa asia, jolla organisaatiot voivat kilpailla. Se kenellä sitä on ja kuka sen onnistuu pitämään, säilyy hengissä.